男子請假8天未獲批強行休假被辭 裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金
公司不服，提起訴訟。
一審法院：公司屬罔顧事件背景緣由，機械適用規(guī)章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。
一審法院認為，勞動關(guān)系具有鮮明的人身依附性和從屬性。在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權(quán)利，對勞動者違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進行懲戒。但，用人單位行使管理權(quán)應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位尤其應當審慎用之。
本案中，陸云生因父去世回老家操辦喪事，既是處理突發(fā)的家庭事務，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風俗。公司作為用人單位，應給予充分的尊重、理解和寬容。陸云生主張其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委會出具的證明予以證明，公司雖不予認可，但并無相反證據(jù)予以推翻，一審法院對此予以采信。故，陸云生所請1月6日至1月13日的事假在1月7日后性質(zhì)發(fā)生改變，轉(zhuǎn)化為事假喪假并存。扣除三天喪假，陸云生實際只請了兩天事假。考慮到陸云生老家在外地，路途時間亦耗費較多，陸云生請事假兩天，屬合理期間范圍。在此情形下，公司不予批準，顯然不盡人情，亦有違事假制度設(shè)立之目的。
1月14日不在請假期間范圍，陸云生未按時返崗，可認定為曠工，但公司以未經(jīng)批準即休事假2天及1月14日曠工合計曠工達3天為由解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機械適用規(guī)章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。
另，陸云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申請，已履行完畢請假手續(xù)，公司的主管和小區(qū)物業(yè)經(jīng)理已在請假單申請上簽字，但遲至當日下午才將陸云生的請假申請?zhí)峤患瘓F公司審批，并于次日才告知陸云生請假未獲批準，故陸云生1月6日的缺勤行為，系因公司未及時行使審批權(quán)所致，不應認定為無故曠工。陸云生缺勤的期間涉及6個應出勤日，扣除3天喪假，陸云生實際只曠工2天，也并未達到公司規(guī)章制度所規(guī)定的可以解除勞動合同的條件。
故無論從何種角度考量，公司均構(gòu)成違法解除勞動合同，理應支付賠償金。經(jīng)核算，陸云生解除勞動關(guān)系前12個月的平均工資為3，197.5元。一審法院據(jù)此并結(jié)合陸云生工作年限計算違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決的金額在一審法院核算范圍內(nèi)，陸云生未提起訴訟，應視為認可，一審法院予以確認。故，公司應支付陸云生違法解除勞動合同賠償金75，269.04元。
