高齡孕婦拒絕出差被辭獲賠 法院: 單位違法, 賠償20多萬

　　專家點評

　　用人單位的工作指示權(quán)依法受限

　　華東政法大學教授、博士生導師 田思路

　　本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工解雇保護的案件。其爭議的焦點在于用人單位規(guī)章制度的涵蓋范圍及效力對于解雇的影響。

　　根據(jù)勞動合同法第四條的表述，勞動規(guī)章制度的外延涵蓋勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內(nèi)容。問題在于，本案中公司員工手冊里“勞動者無正當理由不服從工作分配和調(diào)動或者未能按要求完成工作任務(wù)達到兩次的，可以與其解除勞動合同”的解雇事由屬于勞動規(guī)章制度的涵蓋范圍。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。因此，勞動規(guī)章制度的生效要求內(nèi)容合法和程序正當。然而，這一效力要求僅僅具有一般意義。換言之，在根據(jù)勞動合同法第三十九條第（二）項嚴重違反規(guī)章制度解雇之規(guī)定判斷用人單位解雇行為的合法性時，應(yīng)當根據(jù)個案情況和不同勞動者的實際情況進行具體分析。這涉及到對勞動規(guī)章制度的相對合理性審查的問題。相對合理性標準要求審查主體在勞動規(guī)章制度對勞動者帶來的不利影響和工作條件變化的商業(yè)需求之間進行權(quán)衡。在進行合理性審查時，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營特點和勞動者崗位等實際情況進行綜合判斷。尤其是涉及到類似于本案懷孕女職工的解雇問題，在認定“嚴重”程度時，基于對女職工的特殊保護，應(yīng)當根據(jù)個案情況對處于孕期或其他特殊生理期的女職工適當從寬認定。

　　勞動法是對勞動者實行傾斜保護的社會法。傾斜保護的重點之一就是對勞動者的解雇保護。對勞動者的解雇保護就是對用人單位解雇權(quán)的限制。在勞動關(guān)系中，勞動者將勞動力使用權(quán)讓渡給用人單位，用人單位相應(yīng)獲得了對勞動者在工作上的指示權(quán)，因此，勞動者應(yīng)當服從用人單位的勞動管理和工作指示。不過，對于“三期”女職工而言，其生理特點決定了不可能像普通職工一樣履行勞動義務(wù)�；�于保護母嬰的需要，國家法律和政策也作出了一系列保護性規(guī)定，比如勞動強度、加班時間、特殊環(huán)境工作等。因而，用人單位對于“三期”女職工的工作指示權(quán)就受到一定程度的限制，主要體現(xiàn)在工作時間、工作地點、工作強度和工作環(huán)境方面。用人單位應(yīng)當根據(jù)“三期”女職工的身體狀況，在協(xié)商溝通的基礎(chǔ)上，審慎行

　　使工作指示權(quán)。“三期”女職工履行勞動義務(wù)的方式可以適當靈活一些。在工作時間上，不僅限制加班，還可以與單位協(xié)商適當縮短。在工作地點上，某些工作可以采取在家遠程辦公的方式完成。同時，“三期”女職工可以拒絕長距離出差安排。在工作強度與工作環(huán)境方面，有權(quán)拒絕從事強體力勞動，高處、低溫作業(yè)或者禁忌勞動項目。

　　本案中，用人單位安排“三期”女職工長距離出差，不符合法律關(guān)于應(yīng)當酌情減低“三期”女職工工作量的規(guī)定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹慎行使對于“三期”女職工的懲戒權(quán)。本案涉及的不服從工作安排問題，實質(zhì)上也是用人單位的工作指示權(quán)受到限制的問題，用人單位濫用該權(quán)利，對違反規(guī)章制度的情形作擴大解釋和認定，導致對本案孕期中勞動者的違法解雇，于情不容，于法無據(jù)，必然要承擔違法解雇的法律責任。

　　裁判解析

　　解雇“三期”女職工應(yīng)以嚴重違紀為前提

　　關(guān)于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。本案中，張女士懷孕時已33歲，且曾有保胎經(jīng)歷，但公司在安排工作時，非但沒有免除其部分工作，反而安排其參加支援項目的現(xiàn)場工作。另外，張女士和同事小李協(xié)作、請小李代會的過程，說明即使是張女士工作范圍內(nèi)的事務(wù)，也可以找到兩全其美的替代履行方式�？墒�，公司一味追求自身利益，并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式。

　　根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應(yīng)當以勞動者嚴重違紀為限制。但張女士兩次未“出工”實屬其因公司未落實保護孕期女職工權(quán)益所采取的自助行為，并非違紀。所以，公司以其兩次違紀為由解除勞動合同沒有事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當支付賠償金。

　　關(guān)于用人單位是否應(yīng)當支付獎金的問題�！杜�職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。涉案公司在勞動合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實際收入既有該項工資，還有不定期以項目獎金名義發(fā)放的報酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現(xiàn)。公司雖然主張獎金屬于用人單位自主權(quán)范圍，但未能提供充分證據(jù)證明其對張女士發(fā)放的其他報酬是其自主發(fā)放的獎金。結(jié)合雙方陳述，應(yīng)當認定該項報酬與張女士從事的項目有關(guān)。銀行賬戶的收入明細亦反映，該項報酬不只限于年底發(fā)放，并非年終獎。因此認定該項報酬亦屬于張女士的工資組成部分。

　　因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于該公司存在違法解除勞動合同的情況，又不能說明獎金的計發(fā)規(guī)則，法院遂判決用人單位支付張女士2018年的剩余項目獎金和2019年的項目獎金。