優(yōu)秀員工離職有哪8大原因

　　1、制定一堆愚蠢的規(guī)則。公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計(jì)飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，往往就會(huì)跳槽。

　　2、無差別對(duì)待員工。一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場所。對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃�！保�，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無差。

　　3、容忍員工的不良表現(xiàn)。據(jù)說，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

　　4、對(duì)員工的成績沒有肯定。管理者容易低估表揚(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

　　5、不關(guān)心員工。超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來個(gè)情商測試）。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過程會(huì)痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。

　　6、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖。不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ鳎�因此這些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻�不知道其價(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

　　7、員工無法追求自己的愛好。谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。

　　8、工作毫無樂趣。如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。