高齡孕婦拒絕出差被辭獲賠 單位卻稱怠于履職不服調動

　　裁判解析

　　解雇“三期”女職工應以嚴重違紀為前提

　　關于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。本案中，張女士懷孕時已33歲，且曾有保胎經歷，但公司在安排工作時，非但沒有免除其部分工作，反而安排其參加支援項目的現(xiàn)場工作。另外，張女士和同事小李協(xié)作、請小李代會的過程，說明即使是張女士工作范圍內的事務，也可以找到兩全其美的替代履行方式�？墒牵�公司一味追求自身利益，并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式。

　　根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀為限制。但張女士兩次未“出工”實屬其因公司未落實保護孕期女職工權益所采取的自助行為，并非違紀。所以，公司以其兩次違紀為由解除勞動合同沒有事實依據(jù)，構成違法解除，應當支付賠償金。

　　關于用人單位是否應當支付獎金的問題�！杜�職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。涉案公司在勞動合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實際收入既有該項工資，還有不定期以項目獎金名義發(fā)放的報酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現(xiàn)。公司雖然主張獎金屬于用人單位自主權范圍，但未能提供充分證據(jù)證明其對張女士發(fā)放的其他報酬是其自主發(fā)放的獎金。結合雙方陳述，應當認定該項報酬與張女士從事的項目有關。銀行賬戶的收入明細亦反映，該項報酬不只限于年底發(fā)放，并非年終獎。因此認定該項報酬亦屬于張女士的工資組成部分。

　　因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于該公司存在違法解除勞動合同的情況，又不能說明獎金的計發(fā)規(guī)則，法院遂判決用人單位支付張女士2018年的剩余項目獎金和2019年的項目獎金。